La monetizzazione delle ferie non godute nel pubblico impiego dopo il d.l. 7 agosto 2026, n. 144, convertito dalla legge 5 ottobre 2026, n. 174.

1. Introduzione e inquadramento sistematico

Il diritto alle ferie annuali retribuite si colloca nel punto di intersezione tra tutela della persona, organizzazione del lavoro e disciplina della spesa pubblica. L’art. 36, comma 3, Cost. stabilisce che il lavoratore ha diritto a ferie annuali retribuite e non può rinunziarvi. L’art. 2109 c.c. attribuisce al prestatore il diritto a un periodo annuale di ferie, possibilmente continuativo, nel tempo che l’imprenditore stabilisce tenendo conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del lavoratore. Nel pubblico impiego privatizzato la regola non perde forza per effetto della natura pubblica del datore: la programmazione deve conciliarsi con la continuità del servizio, ma non può trasformare le esigenze organizzative in una presunzione di rinuncia del dipendente.

La matrice europea è ancora più esplicita. L’art. 7 della direttiva 2003/88/CE riconosce un periodo minimo di ferie annuali retribuite di almeno quattro settimane e vieta, in linea generale, la sostituzione con un’indennità finanziaria, salvo in caso di cessazione del rapporto. L’art. 31, paragrafo 2, della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea riconosce il diritto a ferie annuali retribuite. La protezione è stata interpretata dalla Corte di giustizia nel senso che il lavoratore non può perdere automaticamente il diritto maturato quando il datore non abbia posto il dipendente in condizione di esercitarlo. La finalità di riposo, salute e sicurezza del lavoro richiede un’attività datoriale effettiva, non una mera disponibilità astratta del calendario ferie.

Nel diritto interno, l’art. 10 del d.lgs. 8 aprile 2003, n. 66, disciplina il godimento ordinario: almeno due settimane nel corso dell’anno di maturazione e le restanti nei diciotto mesi successivi, salvo la diversa disciplina applicabile nei casi previsti. La disposizione governa tempi e modalità della fruizione, ma non esaurisce il problema della monetizzazione alla cessazione. La Cass. civ., sez. VI-lav., ord. 6 ottobre 2022, n. 29113, relativa a una ASL, ha chiarito che l’art. 10, comma 1, del d.lgs. n. 66/2003 disciplina le modalità ordinarie e non interferisce con il diritto alla monetizzazione alla fine del rapporto, quando ne ricorrano i presupposti.

L’art. 5, comma 8, del d.l. 6 luglio 2012, n. 95, convertito dalla legge 7 agosto 2012, n. 135, aveva introdotto per le pubbliche amministrazioni un divieto formulato in termini particolarmente rigidi: le ferie, i riposi e i permessi spettanti al personale non potevano essere trasformati in trattamenti economici sostitutivi. La disposizione rispondeva a una finalità di contrasto agli abusi, di contenimento della spesa e di promozione della fruizione effettiva. La rigidità letterale aveva tuttavia prodotto una tensione con la disciplina europea nei casi in cui il lavoratore non fosse stato messo nelle condizioni di godere delle ferie e il rapporto fosse poi cessato per una ragione non riconducibile a una rinuncia consapevole.

La novella del 2026 interviene proprio su questo punto. Il divieto non viene cancellato come regola generale; viene ricondotto a un modello nel quale l’amministrazione risponde dell’organizzazione del godimento e il lavoratore perde il diritto sostitutivo soltanto se la mancata fruizione dipende dalla sua scelta consapevole, provata dal datore. Ne deriva un sistema nel quale ferie e indennità sostitutiva non sono due beni liberamente fungibili: la prima resta la prestazione fisiologica; la seconda è una tutela residuale collegata alla cessazione e all’impossibilità non colpevole di godere del riposo.

2. L’evoluzione interpretativa: dalla Corte costituzionale alla Corte di giustizia e alla Cassazione

2.1. La Corte costituzionale n. 95/2016 e la logica antiabuso

La Corte costituzionale n. 95/2016 ha letto il divieto di monetizzazione come strumento volto a contrastare l’utilizzo improprio delle ferie e a favorire il loro godimento effettivo. Secondo la ricostruzione successivamente ripresa dalla giurisprudenza di legittimità, il divieto è compatibile con la Costituzione se non pregiudica il lavoratore incolpevole. La Corte costituzionale ha individuato, in sostanza, una ragionevole distinzione tra vicende estintive riconducibili alla volontà del dipendente o a eventi prevedibili che consentano una pianificazione e vicende nelle quali la mancata fruizione dipenda da malattia o da altre circostanze non governabili dal lavoratore e dalla sua organizzazione.

Questa impostazione ha impedito di qualificare il divieto come una semplice sanzione per ogni ferie residua. La norma mira a evitare che il dipendente scelga di lavorare anziché riposare per ottenere una somma, ma non può diventare un vantaggio per l’amministrazione che, per carenza di personale, cattiva programmazione o dinieghi non documentati, abbia impedito il godimento. La stessa Corte costituzionale ha dunque fornito una chiave funzionale: il divieto è legittimo se protegge la fruizione reale e contrasta l’abuso; diventa problematico se priva il lavoratore del compenso senza che sia stata assicurata la possibilità concreta di fruire del riposo.

2.2. La svolta europea

La Corte di giustizia ha progressivamente precisato il dovere del datore di lavoro. Sono centrali, tra gli altri, i richiami alle pronunce del 6 novembre 2018, cause C-569/16, C-570/16, C-619/16 e C-684/16, alla pronuncia del 25 novembre 2021, causa C-233/20, e alla pronuncia del 18 gennaio 2024, causa C-218/22. Il datore deve porre il lavoratore in condizione di esercitare effettivamente il diritto, informandolo in modo accurato e in tempo utile del rischio di perdita. Il diritto può estinguersi soltanto se il lavoratore si è deliberatamente astenuto dall’utilizzarlo pur avendo piena cognizione delle conseguenze.

La causa C-218/22 nasce dal rinvio del Tribunale di Lecce relativo a un dipendente del Comune di Copertino, titolare di settantanove giorni di ferie maturati tra il 2013 e il 2016 e dimessosi per pensionamento anticipato. La Corte ha affermato che l’art. 7 della direttiva 2003/88/CE e l’art. 31, paragrafo 2, della Carta ostano a un divieto di monetizzazione giustificato da ragioni di contenimento della spesa pubblica e da esigenze organizzative quando il lavoratore si dimetta senza che sia dimostrato che abbia deliberatamente scelto di non godere delle ferie con piena cognizione delle conseguenze. Il contenimento della spesa non è finalità legittima per comprimere il diritto; l’esigenza organizzativa può rilevare solo attraverso un sistema che assicuri la pianificazione e la fruizione.

Il passaggio europeo non equivale, però, a un diritto incondizionato di accumulare ferie e poi pretendere automaticamente il pagamento. La Corte di giustizia preserva la funzione del riposo e ammette la perdita quando il datore dimostri di aver assolto i propri obblighi e il lavoratore abbia scelto consapevolmente di non fruire. Il punto decisivo non è la causa formale della cessazione, ma la qualità del comportamento organizzativo e informativo del datore e la consapevolezza del dipendente.

2.3. L’adeguamento della Cassazione

La Corte di cassazione ha recepito il modello europeo in una serie di decisioni riferite sia al lavoro privato sia al pubblico impiego e, in particolare, alla dirigenza medica. La Cass. civ., sez. lav., ord. 22 maggio 2025, n. 13691, ha ribadito che le ferie sono un diritto fondamentale e irrinunciabile anche del dirigente e che l’indennità è intrinsecamente collegata alla mancata fruizione. L’onere della prova grava sul datore, il quale deve dimostrare di avere invitato il lavoratore, quando necessario anche formalmente, e di averlo avvisato accuratamente e in tempo utile della perdita del diritto.

La medesima ordinanza ha ricondotto il meccanismo alla mora credendi, richiamando Cass. civ., 1 febbraio 2018, n. 2496. Il datore non può limitarsi a sostenere che il dipendente avrebbe potuto chiedere ferie; deve dimostrare di avere messo a disposizione il godimento e di avere sollecitato il lavoratore con modalità idonee. L’ordinanza ha inoltre ritenuto che il tenore dell’art. 5, comma 8, comprenda ogni causa di cessazione, inclusi i licenziamenti, quando la mancata fruizione non dipenda da una scelta consapevole del lavoratore.

La Cass. civ., sez. lav., ord. 15 dicembre 2025, n. 32689, ha segnato un ulteriore chiarimento per i dirigenti. Superando l’orientamento espresso, tra le altre, da Cass. n. 4920/2016, n. 28082/2017, n. 13953/2009 e n. 11786/2005, secondo il quale il dirigente dotato di potere di autoassegnarsi le ferie avrebbe dovuto provare necessità aziendali eccezionali, la Corte ha interpretato la clausola collettiva come obbligo datoriale. Anche il dirigente deve essere posto nella condizione di godere del riposo e l’onere resta sul datore, in coerenza con l’art. 7 della direttiva 2003/88/CE e con la giurisprudenza europea.

Le decisioni successive rafforzano la linea. Cass. civ., sez. lav., sent. 8 aprile 2026, n. 8807, ha affermato che la direttiva non distingue i dirigenti apicali quanto alla fruizione delle ferie e ha richiamato i principi Kreuziger e Max-Planck. Cass. civ., sez. lav., sent. 8 luglio 2022, n. 21781, ha valorizzato l’art. 31, paragrafo 2, della Carta e la disapplicazione della normativa nazionale contrastante, richiamando Cass. 2 luglio 2020, n. 13613, relativa a un dirigente medico del Servizio sanitario nazionale, direttore di struttura complessa. Il potere di organizzare autonomamente il lavoro non si traduce, dunque, in una rinuncia presunta.

3. La novella del 2026: analisi testuale e modello applicativo

3.1. Soppressione della formula assoluta

L’art. 1, comma 1, lett. a e b, d.l. n. 144/2026 modifica l’art. 5, comma 8, del d.l. n. 95/2012. La lett. a dell’art. 1, comma 1, d.l. n. 144/2026 sopprime nel primo periodo le parole “e non danno luogo in nessun caso alla corresponsione di trattamenti economici sostitutivi”. La soppressione è significativa, perché elimina l’apparenza di un divieto assoluto e consente alla disposizione di esprimere con maggiore precisione la regola europea: le ferie devono essere fruite, ma, alla cessazione, l’indennità può spettare quando il mancato godimento non sia imputabile a una scelta consapevole del lavoratore e il datore non abbia dimostrato di avere adempiuto ai propri obblighi.

La modifica non crea una facoltà dell’amministrazione di pagare le ferie arretrate in costanza di rapporto. Né consente al lavoratore di convertire unilateralmente le ferie in denaro. La sostituzione rimane collegata alla cessazione e opera solo entro i limiti indicati dalla norma e dalla disciplina collettiva. La Cass. civ., sez. lav., ord. 9 giugno 2026, n. 18651, ha chiarito che l’indennità autoliquidata in corso di rapporto, anno per anno, è ripetibile: il diritto è residuale e sorge solo alla cessazione. Tale principio resta essenziale anche dopo la novella.

3.2. La responsabilità organizzativa

La lett. b dell’art. 1, comma 1, d.l. n. 144/2026 sostituisce il secondo periodo dell’art. 5, comma 8, del d.l. n. 95/2012, che afferma: “Il datore di lavoro è responsabile, attraverso i propri poteri organizzativi, di garantire al personale la possibilità di fruire pienamente dei predetti istituti.” La formula colloca l’obbligo sul piano dell’organizzazione, non soltanto su quello della risposta a una richiesta individuale. L’amministrazione deve predisporre procedure, calendari, sostituzioni, sistemi di autorizzazione e controlli sulle ferie residue. La responsabilità non significa che ogni residuo determini automaticamente un credito, ma che la verifica deve partire da ciò che il datore ha fatto affinché il godimento fosse reale.

Nel settore sanitario l’obbligo organizzativo comprende la gestione dei turni, la copertura del pronto soccorso, la distribuzione delle reperibilità, la sostituzione temporanea dei dirigenti e del personale assistenziale, il coordinamento tra unità operative e dipartimenti e la pianificazione in vista di cessazioni prevedibili. La carenza di organico è un dato rilevante per comprendere la concreta possibilità di fruizione, ma non è una clausola di esonero. Se l’amministrazione non documenta alcuna programmazione e si limita a invocare l’insufficienza strutturale del personale, rischia di trasformare un problema organizzativo in un costo trasferito sul dipendente.

3.3. Frasi sostitutive e limiti della conversione

Il periodo successivo, introdotto dalla lett. b dell’art. 1, comma 1, d.l. n. 144/2026, dispone: “Il periodo di ferie determinato per ciascuna categoria di personale dalla contrattazione collettiva di comparto può essere sostituito dalla corresponsione della relativa indennità finanziaria solo in caso di cessazione del rapporto di lavoro e nei limiti di seguito indicati.” La disposizione collega la misura dell’indennità al periodo di ferie determinato dalla contrattazione collettiva di comparto. Il riferimento impone di individuare il contratto applicabile, la categoria professionale, il periodo maturato e le eventuali regole collettive di fruizione e riporto.

Resta aperta la questione interpretativa delle ferie eccedenti il minimo europeo di quattro settimane. La formulazione non consente di risolverla con una proposizione apodittica. Da un lato, il rinvio al periodo determinato dalla contrattazione collettiva può indicare che la tutela sostitutiva riguardi il complessivo periodo contrattuale. Dall’altro, la direttiva 2003/88/CE fissa un minimo e lascia agli Stati e alla contrattazione spazi ulteriori. Sarà necessario verificare il testo dei contratti collettivi applicabili e la concreta natura dei giorni eccedenti, senza presentare come consolidata una soluzione che le fonti disponibili non consentono di affermare.

3.4. Invito formale e informazione in tempo utile

La lett. b dell’art. 1, comma 1, d.l. n. 144/2026 prosegue: “Il datore di lavoro invita formalmente il personale a fruire delle ferie annuali informandolo in tempo utile che, se non fruite, le ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o del periodo di riporto eventualmente autorizzato e non potranno essere sostituite da indennità finanziaria.” L’invito ha una duplice funzione. È una sollecitazione concreta al godimento ed è una comunicazione qualificata delle conseguenze. Non basta una circolare generale che ricordi astrattamente l’obbligo di ferie se il dipendente non è identificato, non sono indicate le giornate residue e non è lasciato un tempo ragionevole per programmare il godimento.

“Formalmente” non significa necessariamente atto solenne con una determinata forma legislativamente tipizzata. Significa, però, comunicazione tracciabile, riferibile al singolo destinatario o a una categoria definita, proveniente dal soggetto competente, con contenuto intelligibile e idonea a dimostrare ricezione o messa a disposizione. L’invito deve indicare, per quanto possibile, il saldo ferie, il periodo entro il quale fruire, le modalità di richiesta, l’eventuale periodo di riporto autorizzato, le esigenze di coordinamento e la conseguenza della perdita in caso di scelta consapevole. Un messaggio generico e tardivo, inviato quando il rapporto sta per cessare, può non essere sufficiente.

3.5. Scelta consapevole e onere della prova

La lett. b dell’art. 1, comma 1, d.l. n. 144/2026 stabilisce: “La mancata fruizione delle ferie che dipenda dalla scelta consapevole del lavoratore, con onere della prova a carico del datore di lavoro, non comporta la corresponsione di trattamenti economici sostitutivi alla cessazione del rapporto.” La frase concentra la regola decisiva. La scelta deve essere consapevole, cioè compiuta conoscendo l’obbligo di fruire, il periodo disponibile e la conseguenza della perdita. Non coincide con il semplice fatto oggettivo che il lavoratore non abbia presentato una domanda o abbia continuato a lavorare.

La prova deve riguardare sia l’attività datoriale sia il comportamento del dipendente. L’amministrazione dovrà dimostrare l’invito, il contenuto dell’informazione, la tempestività, la possibilità concreta di fruire, l’assenza di dinieghi o impedimenti organizzativi imputabili al datore e, quindi, l’inerzia volontaria del lavoratore. L’insieme non può essere sostituito da un’autodichiarazione amministrativa priva di allegati, da un saldo ferie estratto dal sistema informatico o dalla generica affermazione secondo cui il dirigente disponeva di autonomia.

3.6. La definizione funzionale di datore di lavoro

La lett. b dell’art. 1, comma 1, d.l. n. 144/2026 conclude: “Ai soli fini del presente comma, per datore di lavoro si intende il soggetto, di livello dirigenziale o non dirigenziale, individuato in relazione alla specificità dell’ordinamento della singola amministrazione, responsabile dell’autorizzazione o del diniego delle ferie.” La definizione non coincide necessariamente con il vertice dell’ente né con il titolare formale del rapporto. Individua il soggetto che, in concreto, può autorizzare o negare le ferie. La scelta normativa è funzionale: l’obbligo probatorio deve gravare su chi dispone degli strumenti per organizzare il godimento e conosce le ragioni dei dinieghi.

Nelle aziende sanitarie ciò può coinvolgere, secondo l’ordinamento interno, il direttore generale, il direttore sanitario, il direttore di dipartimento, il direttore di UOC, il dirigente responsabile o il coordinatore. Non è possibile attribuire automaticamente la qualifica a una figura senza esaminare deleghe, regolamenti, contratti collettivi, procedure aziendali e prassi autorizzatorie. Un coordinatore che gestisce i turni e respinge le richieste potrebbe essere il soggetto funzionalmente rilevante per la prova; il direttore di struttura potrebbe esserlo quando distribuisce il lavoro e autorizza il piano ferie. La responsabilità probatoria deve seguire il potere effettivo, non una denominazione astratta.

4. Ambito temporale e disciplina delle ferie pregresse

La legge n. 174/2026 entra in vigore il giorno successivo alla pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale, indicata nella nota della Gazzetta come 7 ottobre 2026. Ai sensi dell’art. 15, comma 5, della legge 23 agosto 1988, n. 400, le modifiche apportate in sede di conversione acquistano efficacia dal giorno successivo alla pubblicazione della legge di conversione. L’art. 1, comma 2, d.l. n. 144/2026 stabilisce che le nuove regole dell’art. 5, comma 8, del d.l. n. 95/2012 si applicano con riferimento al periodo di ferie maturato successivamente alla data di entrata in vigore della legge di conversione.

La conseguenza testuale è che il nuovo regime legislativo opera per le ferie maturate dal 7 ottobre 2026 in avanti. Le ferie anteriori non vengono automaticamente attratte nella novella. Esse restano governate dalla disciplina previgente, interpretata però in modo conforme al diritto dell’Unione secondo la giurisprudenza intervenuta. Per il periodo pregresso, pertanto, il divieto letterale non può essere letto come una cancellazione automatica del credito quando il datore non abbia assicurato il godimento. Restano rilevanti la Corte costituzionale n. 95/2016, la giurisprudenza della Corte di giustizia e le pronunce della Cassazione sul riparto dell’onere della prova.

I casi di maturazione a cavallo del 7 ottobre richiedono una contabilità distinta. Non appare corretto trattare l’intero saldo come se fosse maturato dopo l’entrata in vigore, né applicare indistintamente la disciplina previgente a un periodo posteriore. L’amministrazione dovrebbe separare le giornate per anno e per titolo di maturazione, registrare i riporti autorizzati e indicare quale regime ritiene applicabile. Anche il 2026 è un anno frazionato: le ferie maturate dal 1° gennaio al 6 ottobre ricadono, sul piano letterale, nel regime precedente; quelle maturate dal 7 ottobre in poi sono soggette alla novella.

A mio avviso, la novella non ha effetto sanante per gli inadempimenti già consumati. La regola transitoria delimita il campo temporale della nuova disciplina, ma non cancella le conseguenze di un’omessa programmazione, di un diniego ingiustificato o di un’informazione tardiva verificatisi prima del 7 ottobre 2026. Questa è una valutazione interpretativa dell’autore, non un dato espressamente risolto dalle fonti indicate. La soluzione è coerente con la natura del diritto alle ferie e con il principio secondo cui una legge successiva non può trasformare retroattivamente in scelta consapevole del lavoratore una mancata fruizione che, al momento in cui si è verificata, dipendeva dall’organizzazione datoriale.

5. Onere della prova, art. 2697 c.c. e mora credendi

L’art. 2697 c.c. colloca su chi fa valere un diritto la prova dei fatti costitutivi e su chi eccepisce l’inefficacia o l’estinzione la prova dei fatti impeditivi, modificativi o estintivi. Nel contenzioso sulle ferie non godute, l’indennità alla cessazione viene normalmente richiesta dal lavoratore, ma la perdita per scelta consapevole è il fatto estintivo che l’amministrazione invoca. La disciplina speciale e la giurisprudenza europea rendono esplicito che l’onere di dimostrarlo grava sul datore.

La prova non si esaurisce nell’esistenza di un regolamento aziendale. Occorre dimostrare che il dipendente conosceva la propria posizione e aveva tempo, strumenti e possibilità di chiedere o programmare le ferie. Sono rilevanti il piano ferie, le richieste presentate, le autorizzazioni, i dinieghi motivati, le proposte di date alternative, i turni, gli ordini di servizio, gli scambi di posta elettronica, le comunicazioni attraverso sistemi certificabili e la registrazione delle ferie residue. Nel caso dei medici contano anche le tabelle di guardia, la copertura del pronto soccorso, le sostituzioni concretamente organizzate e i provvedimenti che abbiano impedito o differito il godimento.

Nei casi incerti la regola di giudizio opera contro il datore. Cass. civ., sez. lav., ord. 22 luglio 2025, n. 20591, ha richiamato Cass. n. 13679/2024 e ha censurato una decisione che aveva posto sul dirigente medico la prova dell’impossibilità di farsi sostituire, ad esempio durante un turno di pronto soccorso. La Corte ha affermato che il datore deve provare l’invito formale, la sua inutilità e il fatto che organizzazione ed esigenze di servizio non impedissero il godimento. Cass. n. 9877/2024 e n. 9982/2024 sono richiamate per la regola di giudizio nei casi di incertezza.

La mora credendi, richiamata da Cass. n. 13691/2025 in relazione a Cass. n. 2496/2018, consente di spiegare perché la mancata richiesta individuale non sia decisiva. Se il datore deve cooperare al godimento e non offre concretamente tempi e modalità, l’inerzia del lavoratore non può essere isolata dal comportamento organizzativo. La mora non elimina il dovere di collaborazione del dipendente, ma impedisce che il datore ricavi vantaggio dalla propria mancata cooperazione.

6. Cessazione del rapporto e irrilevanza tendenziale della causa

La cessazione è la condizione che rende astrattamente attuale la sostituzione finanziaria; non è, da sola, il criterio per stabilire se l’indennità spetti. Cass. n. 13691/2025 ha affermato che il tenore dell’art. 5, comma 8, comprende ogni causa di cessazione, inclusi i licenziamenti. Cass. civ., sez. lav., ord. 21 luglio 2025, n. 20444, ha ribadito che anche la cessazione per lesione del vincolo fiduciario o per licenziamento disciplinare non determina la perdita automatica dell’indennità senza prova dell’invito, richiamando Cass. 11 luglio 2023, n. 19659.

La distinzione è tra cessazione e scelta consapevole di non fruire. Il pensionamento a domanda non equivale necessariamente a rinuncia: Cons. Stato, sez. VI, 3 giugno 2026, n. 4382, ha riconosciuto il diritto all’indennità quando la mancata fruizione non era imputabile al dipendente, anche in caso di collocamento a riposo a domanda, in una vicenda di infortunio in servizio e inidoneità fino alla quiescenza. La Cassazione ha inoltre escluso automatismi in caso di elezione a cariche pubbliche, come mostra Cass. civ., sez. lav., ord. 4 settembre 2026, n. 24995.

Neppure la cessazione per dimissioni volontarie consente una conclusione automatica. La pronuncia CGUE C-218/22 riguarda proprio dimissioni per pensione anticipata e ammette la perdita solo se il lavoratore si sia deliberatamente astenuto dal godimento con piena cognizione delle conseguenze. Il datore deve quindi dimostrare di avere reso effettiva la possibilità di fruire e di avere informato il dipendente. La causa formale della cessazione può essere un elemento del contesto, ma non sostituisce la prova richiesta.

7. Dirigenza medica e personale sanitario

7.1. Autonomia organizzativa e limiti dell’autoassegnazione

Il settore sanitario rende visibile la difficoltà di conciliare continuità del servizio e diritto al riposo. Il dirigente medico può organizzare parte dell’attività, distribuire le presenze, coordinare una struttura e, in determinati ordinamenti, autoassegnarsi le ferie. Questi poteri non cancellano il dovere datoriale. Cass. n. 32689/2025 ha superato l’idea che l’autonomia del dirigente trasferisca su di lui la prova di necessità aziendali eccezionali; Cass. n. 8807/2026 ha escluso una distinzione per i dirigenti apicali. La titolarità di poteri gestionali può incidere sulla valutazione della condotta concreta, ma non produce una rinuncia presunta.

La questione è stata affrontata anche con riguardo a direttori di struttura complessa. Cass. n. 21781/2022, richiamando Cass. n. 13613/2020, ha sottolineato la necessità di disapplicare la disciplina interna incompatibile con la tutela europea. Il direttore deve poter fruire delle ferie come ogni altro lavoratore. L’amministrazione può pretendere una programmazione rigorosa e una collaborazione puntuale, ma deve comunque dimostrare di avere organizzato sostituzioni e di aver invitato formalmente il dirigente quando il saldo si accumula.

7.2. Turni, pronto soccorso e carenza di organico

Cass. n. 20591/2025 riguarda un dirigente medico e una comunicazione del 1° marzo 2019 che la Corte d’appello aveva ritenuto sufficiente, ponendo sul medico la prova dell’impossibilità di farsi sostituire. La Cassazione ha cassato la decisione: il datore deve provare l’invito formale e inutile e che l’organizzazione e le esigenze di servizio non impedissero il godimento. Il principio è particolarmente importante per il pronto soccorso, dove l’esistenza di un turno non può essere utilizzata come prova automatica della scelta volontaria di lavorare. Occorre verificare se la struttura abbia tentato una sostituzione, rimodulato il turno o offerto date alternative.

La carenza endemica di organico può spiegare perché le ferie siano state differite, ma non rende il differimento neutro. Se l’amministrazione conosce da anni il saldo e la scopertura, deve adottare una strategia: assegnazione programmata, reclutamento o sostituzione, redistribuzione temporanea dei turni, priorità ai residui prossimi alla scadenza e verifica delle situazioni individuali. L’invocazione generica dell’emergenza non dimostra che il dipendente abbia scelto consapevolmente di non riposare; può, al contrario, confermare l’impedimento organizzativo.

7.3. Dirigente medico, inidoneità, malattia e infortunio

Cass. civ., sez. lav., ord. 21 maggio 2024, n. 14083, ha esaminato il caso di un medico di UOC Pediatria al quale era stato disposto di godere sei giorni di ferie al mese, compatibilmente con le esigenze di servizio, prima del collocamento a riposo. La cessazione era intervenuta per inabilità e la Corte ha ritenuto errato porre sul lavoratore la prova. La decisione mostra che un invito formalmente esistente può essere insufficiente se non è effettivo, se è condizionato in modo indeterminato alle esigenze di servizio o se non si traduce in una concreta possibilità di godimento.

Cons. Stato n. 4382/2026 ha riconosciuto l’indennità in una vicenda di infortunio in servizio e inidoneità protratta fino alla quiescenza, anche con collocamento a riposo a domanda. La malattia e l’infortunio, quando impediscono il godimento, sono incompatibili con una presunzione di scelta consapevole. La maternità è richiamata, nella dottrina di M. Miracolini, attraverso Cass. n. 19330/2022. Anche in questo ambito occorre distinguere il periodo in cui il lavoratore avrebbe potuto fruire e non lo ha fatto senza giustificazione dal periodo nel quale una causa protetta rendeva impossibile il riposo.

7.4. Comparto sanitario, infermieri, tecnici e coordinatori

I principi non riguardano soltanto la dirigenza. Infermieri, tecnici sanitari, ostetriche, operatori socio-sanitari e altro personale del comparto sono spesso soggetti a turni rigidi, sostituzioni difficili e autorizzazioni gestite da coordinatori o responsabili di unità. La novella richiede di identificare chi autorizza o nega le ferie e di documentare le comunicazioni. Un coordinatore non può limitarsi a registrare il saldo; deve comunicare l’urgenza di smaltimento, proporre date realistiche e riferire al livello dirigenziale quando l’organizzazione non consente di accogliere la richiesta.

Nel comparto la prova può essere più seriale e standardizzata, ma non per questo meno concreta. Un sistema informatico che invia notifiche individuali può essere idoneo se conserva data, contenuto e destinatario, mentre un avviso affisso in reparto non dimostra che il singolo abbia ricevuto un’informazione tempestiva. Le aziende dovrebbero differenziare le comunicazioni per profilo, saldo, scadenza e modalità di turnazione, evitando che la gestione massiva cancelli la necessaria personalizzazione.

8. Permessi per ex festività soppresse e istituti affini

La formulazione della novella riguarda il periodo di ferie determinato dalla contrattazione collettiva, ma la storia interpretativa comprende anche istituti collegati. Cass. civ., sez. lav., sent. 15 aprile 2026, n. 9678, ha esteso lo stesso principio ai permessi per ex festività soppresse. Ciò non significa che ferie e permessi siano indistinguibili in ogni dettaglio: occorre esaminare il titolo, il contratto collettivo e la disciplina del riporto. Significa, però, che il datore non può invocare genericamente la scadenza per cancellare un istituto quando non abbia dimostrato una gestione coerente con gli obblighi di informazione e organizzazione.

La questione deve essere affrontata con prudenza anche nella contabilità dei saldi. Ferie, riposi, permessi ed ex festività soppresse devono essere separati, perché la fonte contrattuale, il periodo di riferimento e le conseguenze della mancata fruizione possono differire. Una gestione indistinta aumenta il rischio di errori, sia nel calcolo dell’indennità sia nella prova dell’invito. La comunicazione al dipendente dovrebbe indicare chiaramente quale istituto è in scadenza e quale conseguenza deriva dalla mancata fruizione.

9. Profili di responsabilità dell’amministrazione e dei dirigenti

La novella individua il soggetto responsabile dell’autorizzazione o del diniego delle ferie, ma non disciplina espressamente, nelle fonti qui disponibili, tutte le conseguenze organizzative interne. È possibile, come valutazione, che l’omessa programmazione sistematica, il mancato invito o il diniego non documentato possano assumere rilievo sul piano della responsabilità dirigenziale, soprattutto quando abbiano prodotto un costo evitabile per l’amministrazione o abbiano esposto l’ente a contenzioso. Occorre tuttavia verificare caso per caso il sistema di deleghe, le competenze, la conoscenza del saldo, le risorse disponibili e l’effettiva imputabilità.

Anche il danno erariale va trattato come profilo valutativo, non come automatica conseguenza di ogni indennità pagata. Il pagamento può essere dovuto perché il lavoratore non ha potuto fruire per ragioni organizzative; in tale ipotesi l’esborso deriva dalla tutela del diritto, non necessariamente da una condotta dannosa del funzionario. Il tema può emergere quando l’amministrazione avrebbe potuto evitare l’accumulo con misure ragionevoli, abbia ignorato avvisi e saldi, oppure abbia creato il presupposto del pagamento con dinieghi privi di motivazione. La valutazione deve rispettare competenze, causalità e imputazione soggettiva, senza citare fonti non verificate.

10. Prescrizione e profili processuali

La natura dell’indennità sostitutiva e il regime prescrizionale devono essere trattati con cautela. D. Amoroso e M.F. Orzan, a cura di, con nota di F. Marino, in “Recentissime Corti europee - Monetizzazione delle ferie non godute ed esigenze di contenimento della spesa pubblica”, Giurisprudenza Italiana, n. 5/2024, p. 1024, sostengono la natura risarcitoria del credito e la prescrizione decennale. Si tratta di un’opinione dottrinale, utile per il dibattito ma non presentabile come orientamento consolidato sulla base delle fonti indicate. La natura retributiva o risarcitoria e il termine applicabile richiedono una verifica aggiornata della giurisprudenza e del titolo concreto della domanda.

Sul piano processuale, per il pubblico impiego privatizzato la controversia appartiene, in linea generale, alla giurisdizione ordinaria del lavoro, mentre il personale in regime di diritto pubblico segue il riparto previsto per il proprio ordinamento. Cons. Stato n. 4382/2026 riguarda il Ministero dell’Interno e costituisce un riferimento per una vicenda esaminata dal giudice amministrativo. La qualificazione dell’amministrazione, del rapporto e della domanda resta comunque decisiva. Il ricorrente deve allegare la maturazione, il mancato godimento e la cessazione; l’amministrazione deve provare l’invito, la concreta possibilità e la scelta consapevole, quando la invochi.

La documentazione processuale deve rispettare la distinzione temporale. Per ogni anno occorre indicare giorni maturati, giorni fruiti, riporti, inviti, dinieghi, malattia o infortunio, cessazione e criteri di calcolo. Nei rapporti sanitari vanno acquisiti, nel rispetto della privacy, i turni e le sostituzioni strettamente necessari a dimostrare la possibilità o l’impossibilità di fruire, evitando di produrre dati clinici eccedenti rispetto alla controversia.

11. Best practice operative per amministrazioni e aziende sanitarie

La novella richiede di passare da una gestione passiva del saldo a una gestione programmata, verificabile e individualizzata. Le amministrazioni e le aziende sanitarie dovrebbero adottare almeno le seguenti misure:

• predisporre entro l’inizio dell’anno un piano ferie annuale, coordinato con i servizi essenziali, e aggiornarlo periodicamente in base ai saldi effettivi;
• inviare a ciascun dipendente, con modalità tracciabile, un invito formale che indichi saldo, periodo di riferimento, scadenza, eventuale riporto autorizzato, modalità di richiesta e conseguenze della mancata fruizione;
• programmare l’invito con anticipo sufficiente a consentire la scelta delle date, la sostituzione e la gestione dei turni, evitando comunicazioni concentrate nell’imminenza della cessazione;
• conservare un registro delle richieste, autorizzazioni, dinieghi, rinvii, proposte alternative e solleciti, collegando ogni dato al dipendente e al periodo di maturazione;
• distinguere contabilmente ferie, riposi, permessi ed ex festività soppresse, nonché i periodi maturati prima e dopo il 7 ottobre 2026;
• gestire il riporto con un atto o una registrazione chiara che indichi ragione, periodo autorizzato e nuova scadenza, senza utilizzare il riporto come deposito indefinito;
• organizzare sostituzioni e rimodulazioni dei turni, con particolare attenzione a pronto soccorso, servizi di emergenza, reperibilità e unità operative con organico ridotto;
• verificare specificamente la posizione dei dirigenti dotati di autonomia, dei direttori di UOC e dei coordinatori, senza presumere che l’autoassegnazione o la responsabilità di struttura equivalgano a rinuncia;
• motivare i dinieghi e proporre date alternative, indicando perché il servizio impedisce il godimento nella data richiesta e come sarà assicurato il recupero;
• effettuare una verifica in prossimità di pensionamento, dimissioni, trasferimento, inidoneità o altra cessazione prevedibile, offrendo concretamente il godimento residuo quando possibile;
• adottare una policy sulla privacy: le comunicazioni devono contenere i dati necessari, mentre informazioni sanitarie e dati sui turni devono essere accessibili soltanto a chi ne ha bisogno;
• formare i soggetti che autorizzano o negano le ferie sul loro ruolo probatorio e sulle conseguenze di comunicazioni generiche, tardive o non conservate.

Per i lavoratori, e in particolare per medici e personale sanitario, la tutela probatoria richiede una condotta collaborativa e documentata. È opportuno conservare le richieste di ferie, i dinieghi, le proposte alternative, i turni, le comunicazioni sui saldi, gli ordini di servizio e ogni segnalazione relativa alla carenza di sostituzioni. Un invito generico può essere contestato chiedendo l’indicazione del saldo e delle date concretamente disponibili. Il lavoratore non deve attendere la cessazione per rappresentare l’impedimento: una richiesta tempestiva, una contestazione del diniego e una proposta di programmazione rafforzano la ricostruzione del fatto e impediscono che il silenzio venga interpretato come acquiescenza.

12. Modello di contenuto minimo dell’invito formale

“Oggetto: invito formale alla fruizione delle ferie annuali. Dalle risultanze del sistema e del prospetto allegato risultano a Suo credito n. [giorni] giorni relativi al periodo [anno/periodo], di cui n. [giorni] da fruire entro [data] e n. [giorni] oggetto di riporto autorizzato sino a [data]. La invitiamo formalmente a presentare entro [termine ragionevole] una proposta di fruizione, coordinata con il responsabile della struttura, utilizzando [procedura]. L’amministrazione garantirà la programmazione compatibilmente con le esigenze organizzative e provvederà a comunicare eventuali date alternative. La informiamo che, ove le ferie non siano fruite entro il termine applicabile e la mancata fruizione dipenda da una Sua scelta consapevole dopo effettiva messa a disposizione del godimento, esse potranno andare perse e non essere sostituite da indennità finanziaria alla cessazione, nei limiti previsti dall’art. 5, comma 8, del d.l. n. 95/2012, come modificato. Per chiarimenti rivolgersi a [ufficio/soggetto competente].”

Il modello è esemplificativo e deve essere adattato al contratto collettivo, al profilo professionale e all’organizzazione dell’ente. Non sostituisce la prova delle concrete date disponibili né sana un precedente impedimento. Quando il destinatario è un medico o un lavoratore turnista, l’invito dovrebbe essere accompagnato da un quadro delle coperture predisposte o da una proposta di rimodulazione, non da una formula astratta di compatibilità con le esigenze di servizio.

13. FAQ

14. Giurisprudenza e dottrina di riferimento

La ricostruzione deve essere letta insieme alla Cass. civ., sez. lav., ord. 2 marzo 2025, n. 5496, e ord. 10 luglio 2025, n. 18889, sul dirigente pubblico e sul principio già espresso da Cass. n. 18140/2022 e n. 13613/2020; a Cass. civ., sez. lav., ord. 12 aprile 2024, n. 9993, e ord. 6 febbraio 2024, n. 3339, sul dirigente senza potere di autodeterminazione, in collegamento con Cass. n. 31175/2021; a Cass. civ., sez. lav., sent. 23 giugno 2025, n. 16772 e n. 16773, sulla ricostruzione della Corte costituzionale n. 95/2016 e sulle cessazioni riconducibili alla scelta del lavoratore o a eventi prevedibili; a Cass. n. 30558/2022; e a Trib. Ferrara, sez. lav., 15 maggio 2025, n. 96, relativo a un dirigente medico e alla mancata prova, da parte dell’azienda sanitaria, dell’invito formale e dell’informazione tempestiva.

È utile considerare anche la Corte d’Appello di Bari, sez. lav., 19 febbraio 2026, n. 101. La decisione sintetizza il metodo: il vaglio muove da ciò che il datore ha fatto affinché le ferie fossero godute. Nel caso concreto risultava attestato documentalmente che il ricorrente aveva potuto dar corso allo smaltimento delle ferie arretrate; la domanda non fu accolta in quella parte. La formulazione va mantenuta prudente: il dato rilevante è la documentazione concreta della possibilità di smaltimento, non una presunzione derivante dall’astratta esistenza del piano ferie.

Sul piano dottrinale, M. Miracolini ha evidenziato, in “Il divieto di monetizzazione delle ferie annuali retribuite non godute per i dipendenti della P.A.”, Il lavoro nella giurisprudenza, n. 7/2024, p. 669, la dissonanza tra Corte costituzionale n. 95/2016 e CGUE, la possibile doppia pregiudizialità, l’efficacia diretta verticale della direttiva secondo CGUE Dominguez, causa C-282/10, le prassi amministrative della Funzione pubblica, nota 40033 dell’8 ottobre 2012, e della RGS, nota 94806 del 9 novembre 2012, nonché l’orientamento minoritario che poneva l’onere sul lavoratore, rappresentato da Cass. n. 4855/2014 e n. 20091/2018. La stessa dottrina richiama l’Avvocato generale Ćapeta sui periodi massimi di riporto e Cass. n. 19330/2022 sulla maternità.

I commenti redazionali Wolters Kluwer, “Lavoro subordinato – Pubblico impiego - Viola il diritto UE il divieto di monetizzazione delle ferie in caso di dimissioni” e “Illegittimo il divieto di pagare al dipendente pubblico le ferie non godute in caso di dimissioni volontarie”, possono essere utilizzati come sintesi divulgative, ma non sostituiscono la lettura delle pronunce. La disciplina del 2026 rende ancora più importante distinguere il dato normativo verificato dall’argomento interpretativo e dalla valutazione applicativa.

• Art. 36, comma 3, Cost.; art. 2109 c.c.; art. 7 della direttiva 2003/88/CE; art. 31, paragrafo 2, della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea; art. 10 del d.lgs. 8 aprile 2003, n. 66. I riferimenti sono richiamati per il quadro costituzionale, codicistico ed europeo del diritto alle ferie.
• La disciplina è contenuta nell’art. 1, commi 1 e 2, d.l. 7 agosto 2026, n. 144 (G.U. Serie generale n. 182 del 7 agosto 2026), nel testo coordinato con la legge di conversione 5 ottobre 2026, n. 174 (G.U. Serie generale n. 232 del 6 ottobre 2026), in vigore dal 7 ottobre 2026.
• Gazzetta Ufficiale, Serie generale n. 232 del 6 ottobre 2026; legge 5 ottobre 2026, n. 174; d.l. 7 agosto 2026, n. 144; testo coordinato, cod. 26A05288; legge, cod. 26G00194. La legge di conversione entra in vigore il 7 ottobre 2026.
• Cass. civ., sez. lav., ord. 22 maggio 2025, n. 13691; Cass. civ., 1 febbraio 2018, n. 2496; Cons. Stato n. 597/2023; Corte cost. n. 95/2016.
• Cass. civ., sez. lav., ord. 15 dicembre 2025, n. 32689; Cass. n. 4920/2016, n. 28082/2017, n. 13953/2009, n. 11786/2005; CGUE 6 novembre 2018, cause C-569/16, C-570/16, C-619/16 e C-684/16; CGUE 25 novembre 2021, C-233/20; CGUE 18 gennaio 2024, C-218/22.
• CGUE 18 gennaio 2024, C-218/22, rinvio del Tribunale di Lecce, dipendente del Comune di Copertino; art. 7 della direttiva 2003/88/CE e art. 31, paragrafo 2, della Carta.
• Cass. civ., sez. VI-lav., ord. 6 ottobre 2022, n. 29113; Cass. civ., sez. lav., sent. 8 luglio 2022, n. 21781; Cass. 2 luglio 2020, n. 13613.
• Cass. civ., sez. lav., ord. 4 settembre 2026, n. 24995; Cass. 8 luglio 2022, n. 21780; art. 68 del d.lgs. n. 165/2001; CCNL Area dirigenza medica e veterinaria 5 dicembre 1996, art. 21.
• Cass. civ., sez. lav., ord. 22 luglio 2025, n. 20591; Cass. n. 13679/2024, n. 9877/2024 e n. 9982/2024; Trib. Ferrara, sez. lav., 15 maggio 2025, n. 96.
• Cass. civ., sez. lav., ord. 21 maggio 2024, n. 14083; Cons. Stato, sez. VI, 3 giugno 2026, n. 4382; M. Miracolini, “Il divieto di monetizzazione delle ferie annuali retribuite non godute per i dipendenti della P.A.”, Il lavoro nella giurisprudenza, n. 7/2024, p. 669, con richiamo a Cass. n. 19330/2022.
• Cass. civ., sez. lav., sent. 8 aprile 2026, n. 8807; Cass. civ., sez. lav., sent. 15 aprile 2026, n. 9678; Cass. civ., sez. lav., ord. 9 giugno 2026, n. 18651.
• Cass. civ., sez. lav., ord. 21 luglio 2025, n. 20444; Cass. 11 luglio 2023, n. 19659; Cass. civ., sez. lav., sent. 23 giugno 2025, n. 16772 e n. 16773; Cass. n. 30558/2022.
• Cass. civ., sez. lav., ord. 2 marzo 2025, n. 5496; ord. 10 luglio 2025, n. 18889; Cass. n. 18140/2022 e n. 13613/2020; Cass. civ., sez. lav., ord. 12 aprile 2024, n. 9993; ord. 6 febbraio 2024, n. 3339; Cass. n. 31175/2021.
• D. Amoroso e M.F. Orzan (a cura di), “Recentissime Corti europee - Monetizzazione delle ferie non godute ed esigenze di contenimento della spesa pubblica”, Giurisprudenza Italiana, n. 5/2024, p. 1024, nota di F. Marino. La natura risarcitoria e la prescrizione decennale sono presentate come opinione dottrinale e richiedono verifica.
• M. Miracolini, cit.; Funzione pubblica, nota 40033 dell’8 ottobre 2012; RGS, nota 94806 del 9 novembre 2012; CGUE Dominguez, C-282/10; Cass. n. 4855/2014 e n. 20091/2018; commenti redazionali Wolters Kluwer indicati nel testo.
• Nota sulle fonti: la disciplina è contenuta nell’art. 1, commi 1 e 2, d.l. 7 agosto 2026, n. 144 (G.U. Serie generale n. 182 del 7 agosto 2026), nel testo coordinato con la legge di conversione 5 ottobre 2026, n. 174 (G.U. Serie generale n. 232 del 6 ottobre 2026), in vigore dal 7 ottobre 2026. Le opinioni sulla prescrizione sono dottrinali e non sono presentate come orientamento consolidato. Aggiornamento al 19 ottobre 2026.

15. Conclusioni

La legge n. 174/2026 non trasforma le ferie in una componente monetaria disponibile a richiesta. Essa consolida, per il futuro, un modello fondato su tre pilastri: fruizione effettiva, responsabilità organizzativa del datore e prova della scelta consapevole del lavoratore. Il divieto di monetizzazione continua a operare come regola di tutela del riposo e di contrasto all’accumulo opportunistico, ma non può essere invocato per neutralizzare il diritto di chi non abbia potuto godere delle ferie per malattia, infortunio, inidoneità, esigenze di servizio o carenze organizzative.

Per la pubblica amministrazione il nuovo adempimento è soprattutto documentale e organizzativo: conoscere i saldi, programmare, invitare, informare, sostituire, motivare i dinieghi e verificare la situazione prima della cessazione. Per il personale sanitario, la continuità assistenziale non costituisce una ragione per cancellare il riposo; impone invece una pianificazione più rigorosa, capace di misurarsi con turni, reperibilità, pronto soccorso e direttori di struttura. L’autonomia professionale non equivale a rinuncia e la carenza di organico non può essere trasferita automaticamente sul dipendente.

L’ambito temporale impone di separare le ferie maturate prima e dopo il 7 ottobre 2026, applicando alla prima categoria la disciplina previgente in interpretazione conforme al diritto europeo e alla seconda il nuovo testo. Restano aperte, tra l’altro, la delimitazione delle ferie eccedenti il minimo europeo e il regime prescrizionale, che la dottrina ha ricondotto alla prescrizione decennale ma senza che ciò possa essere presentato come orientamento consolidato. La regola pratica è semplice: nessuna perdita automatica, nessun pagamento automatico, ma una verifica rigorosa della concreta possibilità di riposo e della prova di una scelta realmente consapevole.